职业道德应成为券商用人“硬指标”

　　通过对(duì)选人用人“三关”的设立，券(quàn)商得以在源头(tóu)上把控人才质量，确保员工能成为行业发展(zhǎn)的“正能量”。

　　首先，“入口关”是选拔人才的第一(yī)道(dào)防线，也是最(zuì)为关键的一环。

　　其次，严把“晋升关”，是对券商内部(bù)人才(cái)选拔(bá)机制的一次重要升级。

　　最后，“出口关”则是券商对员工离职管理的严格规(guī)范。

　　■ 周尚伃

　　证券(quàn)业是人才密集型行业，除(chú)了对专业度有一定门槛要求之外，近年来，对于从业人员职(zhí)业道德的要(yào)求，也越来越严格和细化(huà)。

　　近期，中证协发布《证券从业人 员(yuán)职业(yè)道德准则》，强调券商在(zài)选人用人上有新的“三关”考验——入口关、晋升关、出口关，将职业道德、廉洁自(zì)律等考核因(yīn)素(sù)提升到了新高度(dù)，成为衡量人才不(bù)可或(huò)缺的“硬指标”。这意味着，即便是专业(yè)能力十分突出(chū)的人才，如果(guǒ)在道德品质、职业操(cāo)守等方面存在瑕疵，也将被券商“拒之门外”。

　　新“国九条”明确提出，持续开展行业文化综合治理，建立健全(quán)从业人员分类名(míng)单制度和执业声誉管理机(jī)制，坚决纠治(zhì)拜金主义、奢靡享乐、急(jí)功近利、“炫富”等不良风气。同时，在监(jiān)管
部门明确证券行业需发挥“功能性”、处理好功 能性和盈利(lì)性关系的背景下，从业人(rén)员需以义取利，珍惜声誉，正确处理各种利益(yì)关系，强化使命感和责任心。

　　笔者认为，通(tōng)过对选人用人“三关”的设立，券商(shāng)得以在源头上把控人才质量，确(què)保员(yuán)工能成为行业发展的正能量。其中，“入口关”是选拔人(rén)才的第一道防(fáng)线，也(yě)是最为关键的(de)一环。严把“入口关(guān)”，意味着券(quàn)商在招聘员(yuán)工(gōng)时，不仅要考察其专业技能(néng)和业务能力，更 要注重对其道德品质、职业操守的(de)评估。这要求券商建(jiàn)立起一套科学、完善的招聘体系，通过(guò)多渠道(dào)、多(duō)维度的考察，确保新进员工不仅能干，而且德正
，降低从业风险。同时(shí)，券商还应职业道德应成为券商用人“硬指标”加强人员管理制度建设，从入职(zhí)初期，就引导从业人员树立正确的(de)经营观、业绩观、风险观，把握好发展与安全、当前与长远的关系，稳中(zhōng)求进，审慎(shèn)执职业道德应成为券商用人“硬指标”业，推动培养德才兼备的金融 人才队伍。

　　尤为重要的是，在当下(xià)社交平台
用(yòng)户(hù)活跃、信息传播迅速的背景下，券(quàn)商更应(yīng)加(jiā)强对员(yuán)工的合规教育，通(tōng)过案例分(fēn)享、模拟(nǐ)演练、在线(xiàn)课(kè)程(chéng)等多种形式，不(bù)断提升其合规意识(shí)与风险防范能力。

　　如果说“入口(kǒu)关”是对人(rén)才的初步筛选，那么“晋升关 ”则是对人才综合素质的深度考(kǎo)验(yàn)。严把“晋升(shēng)关”，是对券商内(nèi)部人才选拔机制的一次重要升级。在(zài)晋升过程中，除了考察员工的业绩贡献和业(yè)务(wù)能(néng)力外，更要注(zhù)重对其职业道德、廉洁自律情况的评估。这有助于确保晋升渠道的公平、公正，同时(shí)也有助于激励员工提升自身的职(zhí)业道(dào)德素(sù)养。

　　“出口(kǒu)关”则(zé)是(shì)券(quàn)商对员工离职管(guǎn)理的严格(gé)规范。券商应进一步(bù)优化人才“选育用留”制(zhì)度，注重声誉建设，厚积声誉资本。对于存在违(wéi)法违(wéi)规、失德失范行为的(de)员工，券商应采取严(yán)格(gé)的退出机制、坚决(jué)予 以出清，以维护行业的纯洁性和(hé)声誉，不断净化(huà)从(cóng)业人员(yuán)队伍(wǔ)。

　　培育中国特色金(jīn)融(róng)文化是推动金融高质量发展、建设金(jīn)融强国的必然要求，金(jīn)融(róng)人才的培育是(shì)其中的重要一环(huán)。笔者相信，将职业道德、廉洁(jié)自 律等提升为“硬门槛”，不仅有助(zhù)于券(quàn)商(shāng)构建(jiàn)起一(yī)道坚固的职业道德防线、降(jiàng)低执业风险，也能遴选出更多优秀的(de)金融从(cóng)业者，从而促进行业的高质量发展。

责任编辑：何松琳

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