职业道德应成
为券商用人“硬指标”

　　通过对选(xuǎn)人用人“三关”的设立，券(quàn)商得(dé)以在源头上把控人才质量，确保员工能成为行业发展的“正能量”。

　　首先，“入口关”是选(xuǎn)拔人才的第(dì)一道防线，也是(shì)最为关(guān)键的一(yī)环。

　　其次，严把“晋升关”，是对券商内部人才选拔机制的一次重要升级。

　　最后，“出口关”则是券商对员工离职管理的严格规范
。

　　■ 周尚伃

　　证券业(yè)是人才密集型行(xíng)业，除(chú)了对(duì)专业度有一定门槛要求之外，近年来，对(duì)于从业人员职业(yè)道德的要求(qiú)，也越来越严格(gé)和细化。

　　近期，中证协发布《证券从业人员职业道德准则(zé)》，强调券商在选人用人上(shàng)有新的“三关”考验——入口关、晋升(shēng)关、出口关，将职业道德、廉洁自律等考核(hé)因素(sù)提升到了新高度(dù)，成为衡量人才不可或(huò)缺(quē)的“硬指标”。这意味着，即便是专业能力十(shí)分突出的(de)人才，如果在道德品(pǐn)质、职(zhí)业操守(shǒu)等方(fāng)面存在瑕(xiá)疵，也(yě)将被券商“拒之门外(wài)”。

　　新“国九条”明确提出，持续开展行业文化综合治理，建立健全从业人员分类名单(dān)制度和执业声誉(yù)管理机制，坚决纠治拜金主义(yì)、奢靡享乐、急功近利(lì)、“炫富”等不(bù)良 风气。同时，在监管(guǎn)部门明确证券行业需发挥“功能性”、处理好功能性和盈利性关(guān)系的背景下(xià)，从业人员需(xū)以义(yì)取利，珍惜声誉，正确处理各种利益关系，强化
使命感和责任心。

　　笔者认为，通过对选人用(yòng)人“三关”的设立，券(quàn)商得以在源头(tóu)上把
控人才质量，确 保员工能成为 行业发展的正能量(liàng)。其中，“入(rù)口关”是选拔人才(cái)的第一道(dào)防线，也是最为关键的一(yī)环。严把“入口关(guān)”，意味着券商在招聘员工时，不仅要(yào)考察其专业技能和业务能力，更要注重对其道德品(pǐn)质、职业操守的(de)评估。这要求券商建(jiàn)立起一套科学、完善的招聘(pìn)体系，通过多(duō)渠道、多维度的(de)考察，确保新(xīn)进员工不仅能干(gàn)，而且德正(zhèng)，降(jiàng)低从业风险。同时，券商还应(yīng)加强(qiáng)人(rén)员管理(lǐ)制度建(jiàn)设，从入职初期，就引导从业人员树(shù)立正(zhèng)确的经营观、业绩观、风险观(guān)，把握好发展(zhǎn)与安全、当前(qián)与长远的关系，稳(wěn)中(zhōng)求进，审慎执业，推(tuī)动培养德才兼备的金(jīn)融人才队伍(wǔ)。

　　尤(yóu)为(wèi)重要的是，在当下(xià)社交(jiāo)平台用 户活跃、信息传播迅速的背景下，券商(shāng)更应加强对员工的合规教育，通过案例分(fēn)享、模
拟演(yǎn)练、在线(xiàn)课程等多种形式，不断提升(shēng)其合规意识职业道德应成为券商用人“硬指标”与风险防范(fàn)能力
。

　　如果说“入口关”是对人才的初步筛(shāi)选，那么“晋升关”则是(shì)对人(rén)才综合素质的深度考验。严把“晋升关”，是对券商内部人才选拔机(jī)制的一(yī)次重 要升级。在
晋升过程中，除了考察员工(gōng)的业绩 贡(gòng)献和业务(wù)能力外，更要注重(zhòng)对其职业(yè)道德、廉洁自律情况的评估。这有助于确保晋升渠(qú)道的公平、公正，同(tóng)时也
有助于激励员工提升自身的(de)职业道德素养。

　　“出口关”则是券商(shāng)对员工离职(zhí)管理的严格规(guī)范。券商应进一步优化人(rén)才“选(xuǎn)育用留(liú)”制度，注(zhù)重声(shēng)誉建(jiàn)设，厚积声誉资本。对于存在违法违规、失德失(shī)范(fàn)行为的员工，券(quàn)商应采取严格(gé)的退出机制、坚决予(yǔ)以(yǐ)出清(qīng)，以维护行业的
纯洁性和声誉，不断净化从业人员队伍。

　　培育中国特色金融文化是推动金融高质量发展、建设金(jīn)融强国的必然要
求，金融人才的培育是其中的重要一环。笔者(zhě)相信，将职业道(dào)德、廉洁自律等提升为“硬门槛”，不仅有助 于券商构建起一(yī)道(dào)坚固的职业道德(dé)防线、降低执业风险，也能遴选出更多优秀的金融(róng)从业者，从而促(cù)进(jìn)行业的高质(zhì)量发 展。

责任编辑：何松琳

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