职业道德应成为券商用人“硬指标”

　　通过对选人用人“三关”的(de)设立，券(quàn)商 得 以在源头上把(bǎ)控人才质量，确保员工能成为行业发展的“正能量”。

　　首先(xiān)，“入口(kǒu)关”是选拔人(rén)才的第一道防线，也(yě)是最为关键的一环 。

　　其(qí)次，严把(bǎ)“晋升关”，是对券商内部人才选拔机制的(de)一次重要升级。

　　最后，“出口关”则(zé)是券商对员工离职管理的严格规(guī)范(fàn)。

　　■ 周尚伃

　　证券业(yè)是人才密(mì)集型行业，除了对 专业度有一定门槛(kǎn)要求之外，近年来，对于从业人员职业道德的要(yào)求，也越来越(yuè)严格和细化。

　　近期(qī)，中证协发(fā)布(bù)《证券从业人员(yuán)职业道(dào)德(dé)准则》，强调券商在选人用人上有新的“三关”考(kǎo)验——入口关、晋(jìn)升关、出口关，将职(zhí)业(yè)道德(dé)、廉洁自律等考(kǎo)核因(yīn)素提升到了(le)新高(gāo)度，成(chéng)为(wèi)衡量人才不可或缺的(de)“硬指标(biāo)”。这意味着，即便是专(zhuān)业(yè)能力十分(fēn)突出的人才，如果在道德品质、职业操守等方面存在瑕(xiá)疵，也将被券商“拒 之门外(wài)”。

　　新“国九条”明确提出，持续开展行业文化综合治理，建立健全从业人员分类名单制度和执业声(shēng)誉管理机制，坚决(jué)纠治(zhì)拜金主义、奢靡享
乐(lè)、急功近利、“炫富(fù)”等(děng)不良风气。同时，在(zài)监管部(bù)门明确证券行业需发挥“功能性”、处理好功能性和盈利性关系的背 景下，从业人员需以义取(qǔ)利(lì)，珍惜声誉，正确处理各种利(lì)益关系，强化使命感和责任心。

　　笔者认(rèn)为，通过对(duì)选人用人“三关”的设立，券商得以在源头上把控人(rén)才质量，确保员工能成(chéng)为行业发展的正(zhèng)能量。其中(zhōng)，“入(rù)口关”是(shì)选拔人才的第一道防线，也是最为关键的(de)一环。严把“入口(kǒu)关”，意味着券商在招 聘员工时，不(bù)仅要考察其专业技能(néng)和业务(wù)能力，更要注
重对其道(dào)德品质、职业操守的评(píng)估。这要求券商建立起一套科学、完善的招聘体系，通过多渠(qú)道、多维度的考察(chá)，确保新进员工不仅能干，而且德正，降低从业(yè)风险。同(tóng)时，券商还应加(jiā)强人员管理制度(dù)建设，从
入职初期，就引导从业人员树立正确的经营观、业绩观、风险观(guān)，把握好发展与(yǔ)安全、当前与长远的关系，稳中求进，审(shěn)慎执业，推动培养德才兼备的(de)金(jīn)融人才队伍。

　　尤为(wèi)重要的是，在当下社(shè)交平(píng)台用户活跃、信(xìn)息传播(bō)迅(xùn)速的背景下，券商(shāng)更应加强对员
工的合规(guī)教育，通过案例分享、模拟(nǐ)演练、在线课程等(děng)多种形式，不断提升其合规意识与风险防范能力。

　　如果说“入口关”是对人才的初步筛选，那么“晋(jìn)升关”则是对人才综合(hé)素质的深度(dù)考(kǎo)验。严(yán)把“晋升(shēng)关”，是对券商内(nèi)部人才选拔机制的一次重要
升级。在晋升过程中，除了考察员工(gōng)的业绩贡献和业务能力外，更要注职业道德应成为券商用人“硬指标”(zhù)重对其(qí)职业道德、廉洁自律情况(kuàng)的评估。这有助于确保(bǎo)晋升渠道的公平、公正，同时也有助于激励员工提升自身的职业道德素养。

　　“出口关”则是券商对员工离职管理的严格规范。券商应进一步优化人才“选育用留”制度，注重声誉建设，厚积声誉资本。对于存在违法违规、失德失范行为的员工，券商(shāng)应采(cǎi)取严格的退(tuì)出机制、坚决予以出清，以维护行业的纯洁性和声誉，不(bù)断净化从(cóng)业人(rén)员(yuán)队伍。

　　培育中国特色金融文化(huà)是推动金(jīn)融高质量发展、建设金融强国的必然要求，金融人(rén)才的培育是其中(zhōng)的重要一环。笔者相信，将职业道德、廉洁自律等提升为“硬门槛”，不仅有助于券商构建起一道坚固的职业道德防线、降低执业风(fēng)险，也能遴选(xuǎn)出更多优秀(xiù)的金融从业者，从而促进行业的(de)高质量发展。

责(zé)任编辑(jí)：何松琳

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